Auditoría halló debilidades en reclutamiento y nombramiento de puestos gerenciales en el ICE

Un análisis de auditoría interna halló que el nombramiento de puestos gerenciales del Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) presenta una serie de debilidades preocupantes. En el informe se detalla que, a grandes rasgos, no se tienen reglas claras ni requisitos definidos, lo cual hace que el proceso se realice de forma discrecional y poco transparente.

El documento fue elaborado en noviembre de este año con el fin de verificar si la Administración Activa cumple con el principio fundamental de idoneidad comprobada y meritocracia, de conformidad con la normativa aplicable y las mejores prácticas.

El estudio comprende el proceso de reclutamiento, selección y nombramiento de los gerentes en ejercicio, con el fin de incrementar la excelencia operacional del ICE.

Se trata particularmente de los puestos de la Gerencia de Electricidad, la Gerencia de Finanzas, la Gerencia de Servicios y Recursos Empresariales y la Gerencia General.

Para la auditoría es importante analizar el perfil de estas gerencias, ya que son los funcionarios que toman decisiones estratégicas de la institución.

Considerando que los gerentes, por el cargo y las funciones asignadas, son tomadores de decisiones en la capa estratégica de la Institución, resulta indispensable ejecutar análisis y verificaciones en cuanto al principio fundamental de idoneidad comprobada y meritocracia en el proceso de reclutamiento, selección y nombramiento de dichos puestos, con el fin de garantizar la eficacia, eficiencia y transparencia de los procesos de gestión del talento humano para incrementar la excelencia operacional, se detalla en el documento.

Debilitamientos hallados

• Debilidades en el proceso de reclutamiento, selección y nombramiento de los puestos de nivel gerencial

De acuerdo con el documento, este panorama permite que los procesos de reclutamiento y selección de personal estratégico se ejecuten de manera subjetiva y/o bajo injerencia política.

Además, afecta la transparencia y la objetividad en el proceso de selección al no disponer de criterios de idoneidad predeterminados, lo que representa una falta de alineación con las mejores prácticas.

También podría darse el nombramiento de personal no idóneo y sin meritocracia para los puestos gerenciales, lo cual genera una afectación en el logro de los objetivos estratégicos empresariales al designar personas sin la idoneidad requerida.

• Debilidades en el establecimiento de requisitos para los puestos de nivel gerencial

En la auditoría se expone que la ausencia de perfiles de puestos gerenciales y la imprecisión y ambigüedad de lo establecido en el Catálogo de Clases de Puestos para las clases tituladas "Gerente (GERE)" y "Gerente General (GEGE)" debilitan el principio de idoneidad en los procesos de nombramiento.

Esto puede generar ambigüedad e inseguridad jurídica, pérdida de confianza de las partes interesadas internas y externas y riesgos en cuanto a la legitimidad, imparcialidad y competencia técnica de las personas designadas.

Asimismo, no se garantiza una adecuada correspondencia entre los requisitos establecidos (profesión, conocimientos técnicos, experiencia laboral, entre otros) y las competencias necesarias para el desempeño efectivo del cargo.

• Falta de uniformidad en los mecanismos utilizados para el reclutamiento y la evaluación de los candidatos de las Gerencias en ejercicio

La situación identificada puede afectar la idoneidad, transparencia y objetividad en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos a puestos gerenciales, lo cual podría incidir en el logro de los objetivos estratégicos empresariales.

Asimismo, disminuye la confianza de las partes interesadas y refleja una falta de alineación con las mejores prácticas, particularmente con el principio de meritocracia. Esto genera dispersión en las prácticas aplicadas y falta de uniformidad en los criterios de valoración, lo que compromete la trazabilidad, comparabilidad y legitimidad de los procesos de selección.

Recomendaciones

El texto enlista las siguientes recomendaciones:

• Aprobar los instrumentos normativos y técnicos necesarios para garantizar un proceso transparente y objetivo de reclutamiento, selección y nombramiento de los puestos de nivel gerencial (Relevancia Extrema – Categorización Extrema; plazo de implementación: nueve meses).
• Elaborar y gestionar la aprobación de un marco normativo específico que regule el proceso de reclutamiento, selección y nombramiento de los puestos de nivel gerencial (Relevancia Extrema – Categorización Extrema; plazo de implementación: seis meses).
• Actualizar y gestionar la aprobación del "Procedimiento para el levantamiento y actualización de perfiles" (32.LAP.001.2006) (Relevancia Extrema – Categorización Extrema; plazo de implementación: seis meses).
• Gestionar la aprobación del perfil de puesto para el Gerente General (Relevancia Extrema – Categorización Extrema; plazo de implementación: seis meses).

¿Quiénes se encargan del nombramiento de gerentes?

La auditoría precisa que las dependencias participantes en el nombramiento de gerentes son el Consejo Directivo, la Presidencia Ejecutiva y la Gerencia General.

• Consejo Directivo: Nombrar, suspender y remover al Gerente General y a los gerentes; al Tesorero; al Auditor Interno; al Director del Fondo de Garantías y Ahorro; y al secretario titular y adjunto del Consejo Directivo.
• Presidencia Ejecutiva: Proponer al Consejo Directivo el nombramiento, remoción o suspensión del Gerente General, del Director del Fondo de Garantías y Ahorro y del secretario titular y adjunto del Consejo Directivo.
• Gerencia General: Proponer al Consejo Directivo, previa coordinación con la Presidencia Ejecutiva, el nombramiento, suspensión y remoción de los gerentes y del Tesorero.

Metodología

El estudio se realizó mediante consultas por correo institucional dirigidas a la Dirección de Talento, la Gerencia General y la Presidencia Ejecutiva.

Además, se revisó y analizó documentación asociada con perfiles de puestos, normativa interna, herramientas de evaluación, expedientes de personal y requisitos para puestos de nivel gerencial.

Conclusiones

La investigación concluyó lo siguiente:

1. Las debilidades identificadas en los procesos de reclutamiento, selección y nombramiento de los puestos de nivel gerencial pueden dar lugar a gestiones subjetivas y/o bajo injerencia política; afectar la transparencia y la objetividad en el proceso de selección; permitir el nombramiento de personal no idóneo y sin meritocracia; impactar el logro de los objetivos estratégicos empresariales; y generar una falta de alineación con las mejores prácticas.
2. La ausencia de perfiles de puestos gerenciales y la imprecisión y ambigüedad presentes en el Catálogo de Clases de Puestos para las clases "Gerente (GERE)" y "Gerente General (GEGE)" debilitan el principio de idoneidad, pueden generar inseguridad jurídica, pérdida de confianza de las partes interesadas y riesgos en cuanto a legitimidad, imparcialidad y competencia técnica de las personas designadas.
3. La falta de uniformidad en los mecanismos utilizados para el reclutamiento y la evaluación de candidatos puede afectar la idoneidad, transparencia y objetividad del proceso, incidir en el logro de los objetivos estratégicos, disminuir la confianza de las partes interesadas y demostrar una falta de alineación con las mejores prácticas y la meritocracia.

Durante la evaluación de riesgos del universo auditable se determinó un nivel de riesgo agregado en el proceso de 20,33 (medio). Luego del servicio de auditoría y con la implementación de las recomendaciones formuladas por parte de la Administración, se podría disminuir en un 32% el nivel de riesgo agregado, obteniendo 13,73 (medio). La oportuna y efectiva implementación de las recomendaciones permite disminuir los riesgos asociados al proceso bajo estudio, fortalecer su sistema de control interno y potenciar el logro de los objetivos del negocio y de la institución", señala la auditoría.