El principio está establecido desde la Carta Magna, pero la realidad que se aplica en el país y en especial en el propio gobierno es muy distinta: empleados que ganan más que sus jefes, profesionales que reciben hasta ₡3 millones más de salario que otro trabajador aunque tengan el mismo título y tipo de plaza, incentivos supuestamente basados en desempeño pero que se entregan a todos por igual; todo ello forma parte del desorden con pluses y salarios que existe en el gobierno central.

El informe DFOE-SAF-OS-0001-2018 revelado este miércoles por la Contraloría General de la República (CGR) pone sobre la palestra el riesgo de insostenibilidad que existe en torno al sistema utilizado actualmente en el país para pagar las remuneraciones de sus burócratas, conocido como "salario base más pluses", el cual además representa un alto peso para las finanzas del Estado.

Al respecto, el primer problema hallado por la CGR es precisamente la elevada cantidad de beneficios que existe en el gobierno y la disparidad en la cantidad respecto a los ministerios.

Por ejemplo, mientras en el Ministerio de Educación sus trabajadores gozan de un total de 74 tipos diferentes de remuneraciones adicionales al salario base, en otras entidades como Economía, o Ciencia y Tecnología, el número llega a 10.

 

Esto equivale a un total de 127 remuneraciones adicionales al salario base que reciben los empleados del gobierno central.

El peso de ello se ve reflejado directamente en cuánto representan los privilegios dentro del total de ingresos de los burócratas.

Un 51,2% equivale al salario base y un 44,3% significan incentivos. El resto son remuneraciones eventuales.

 

Más que el jerarca

La lógica establece que en condiciones normales un empleado que tiene mayores responsabilidades debe tener derecho a un mayor ingreso.

Esto no es así en Costa Rica.

La Contraloría estudió los datos del sistema INTEGRA utilizado para el pago de planillas en el gobierno, y descubrió que dentro del grupo de la población trabajadora con mayores ingresos existe al menos un 8,4% de plazas que no son profesionales con un ingreso promedio de ₡1,4 millones. Por debajo de este grupo existen plazas que sí corresponde profesionales pero con ingresos de entre ₡656 mil y ₡1 millón.

Esto implica que "es posible hallar funcionarios que ganan más que otros que ocupan puestos de mayores responsabilidades".

A este fenómeno no escapan ni siquiera los jerarcas o ministros, quienes pueden llegar a ganar menos que muchos subalternos.

Por ejemplo, se encontró que al momento de realizar el estudio (octubre 2016) había al menos diez ministros que no eran los mejores pagados de sus respectivas carteras.

Un caso fue Salud, en donde el 4,1% de los 191 funcionarios tenía un mayor salario que el anterior jerarca, Fernando Llorca. El caso extremo fue de un funcionario que recibía ₡4 millones más que el jerarca.

Otro caso fue Cultura, en donde el 19% de los funcionarios ganaba mejor que la jerarca ese año, Sylvie Durán. En este caso la diferencia mayor fue con un empleado que percibía cerca de ₡2 millones más que ella.

De acuerdo con la Contraloría, el análisis estadístico de los datos utilizados permite concluir que "las diferencias en el salario total son explicadas en mayor medida por las diferencias en la anualidad; es decir, este es el componente salarial que produce mayores diferencias en los ingresos salariales".

En tal caso, se detectó que el 20% de la población asalariada en el gobierno con mayores ingresos concentra el 48% de los ingresos salariales por concepto de anualidad.

 

Desigualdad

Estas diferencias no son solo entre posiciones jerárquicas y subalternos sino también a nivel horizontal; es decir, entre empleados con el mismo nivel profesional y la misma plaza pero que trabajan en distintas dependencias.

En estos casos se hallaron diferencias de salario de hasta ₡3 millones. También se encontraron casos en donde el salario de una persona era hasta tres veces mayor a la de otra con el mismo título y cargo.

El ejemplo más concreto se ubicó en un profesional licenciado de la salud 2-B. El trabajador contratado en esta plaza con el menor salario reportó un ingreso de ₡1,7 millones, mientras el que más ₡4,9 millones;  ₡3,2 millones de diferencia.

 

La situación se repite en puestos no profesionales cuya diferencia es explicada según los pluses que reciben.

Por ejemplo, el salario de un oficial de seguridad de servicio civil 1, oscila entre ¢277.800 y ¢1.165.060, diferencia que se debe primordialmente a la cantidad de anualidades que el funcionario recibe, según la CGR.

 

Además de las anualidades, el otro plus que tiene un importante peso dentro de los privilegios a empleados públicos es el relacionado con carrera profesional. Su crecimiento obedece a grados académicos, capacitación, publicaciones y experiencia laboral, esto lo convierte en un incentivo muy variable.

Según los datos obtenidos del sistema INTEGRA, el promedio mensual recibido de ingresos por concepto de carrera profesional corresponde a ¢99.948; no obstante, existen funcionarios que alcanzan montos superiores a los ¢400.000 únicamente por este concepto.

"La carrera profesional es uno de los componentes que generan mayor brecha entre los funcionarios de plazas profesionales y no profesionales. Es así como las cifras muestran que el esquema de remuneraciones actual se aleja de los principios generales que deberían orientar el esquema de compensaciones a nivel de sector público", concluyó el ente contralor.

Riesgo e impacto fiscal

Según la Contraloría, este desigual esquema remunerativo "impacta necesariamente la sostenibilidad fiscal".

Por ejemplo se calculó que para 2010 el gasto en salarios fue de ¢186 mil millones y para 2030 será de ¢445 mil millones si se mantienen las condiciones actuales.

Para la Contraloría, el crecimiento multiplicativo del beneficio de la anualidad, así como el de la carrera profesional, impiden que el gasto total disminuya.

El el caso de las anualidades, por ejemplo se halló que el 99,9% de las personas lo reciben, lo cual contrapone el criterio de que se trata de un incentivo ligado al rendimiento.

A raíz de los resultados, la Contraloría plantea la necesidad de revisar el sistema de evaluación del desempeño individual y su ligamen al sistema remunerativo.