Duro golpe al derecho al libre despido del empleador

En nuestro medio se habla generalmente de que existe el libre despido pues el Código de Trabajo en su artículo 85) incluye como una causa de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad del trabajador la propia voluntad del patrono.

Es decir, el patrono puede despedir sin causa a cualquier trabajador, cancelándole los extremos de vacaciones y aguinaldo proporcionales, preaviso y auxilio de cesantía.

En la práctica, esto se ha traducido en una licencia que tiene el patrono para actuar muchas veces de manera arbitraria, pero otras veces también discriminatoria, con solo reconocerle al trabajador sus prestaciones laborales de vacaciones, aguinaldo, auxilio de cesantía y preaviso.

Lo que quiero decir con esto es que muchos despidos discriminatorios se esconden, tapan o dejan de salir a la luz, bajo la presunción de legalidad del despido hecho al amparo de la propia voluntad del patrono.

Pero ojo, porque eso cambia radicalmente con la Reforma Procesal Laboral al establecerse un traslado de la carga de la prueba en materia de discriminación. Hasta hoy, la discriminación debía ser probada por la víctima, como parte de su obligación procesal al alegar en su acción hechos de discriminación.

A partir del 25 de julio, como dije, se revierte la carga de la prueba, para que el trabajador solo tenga que señalar específicamente el sustento fáctico en el que se funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación (artículo 409 CTF).

Pero más adelante y como corolario de esta disposición, se viene a establecer un capítulo específico dentro del cuerpo del Código de Trabajo sobre el régimen probatorio, y las cargas de la prueba en diversos supuestos, entre los que nos encontramos el que nos interesa que viene a disponer el artículo 478) lo siguiente:

"En todo caso, le corresponderá al empleador o a la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones".

Yo personalmente he hecho el ejercicio de revisar casos fallados sobre discriminación en los que se ha declarado sin lugar la demanda por falta de prueba de la discriminación, pero que estoy convencido que a la luz de las nuevas reglas sobre la carga de la prueba, se habrían resuelto de manera muy distinta, porque en esos casos el empleador no podía probar la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas señaladas como discriminatorias.

Entonces, estas reformas al Código de Trabajo de las que les estoy hablando, vienen a impactar las relaciones de trabajo de manera importante, porque ya no se podrán esconder con tanta impunidad y complicidad del sistema, despidos discriminatorios, y muchos otros actos discriminatorios, bajo la figura del despido con responsabilidad patronal porque aun mediando el pago de prestaciones laborales, la discriminación, -si existió,- puede invocarse y reclamarse, así como la exigencia de salarios caídos, reinstalación, y daños y perjuicios, dentro del que destaco el daño moral.

Este nuevo marco regulador de la figura de la discriminación viene a adicionar como elemento nuevo a las relaciones laborales en el sector privado, el de la exigencia de motivos objetivos, razones, justificaciones reales y válidas, por las que los empleadores toman sus decisiones que afectan los derechos de los trabajadores, en especial el del despido.

Este nuevo elemento si bien no es obligatorio por mandato de la ley, es obligatorio en la práctica, si los empleadores quieren evitar ser condenados a diestra y siniestra, por cometer actos discriminatorios en el empleo, con las consecuencias legales que ya vimos, tal obrar acarrea.

Hoy por hoy, dos de las manifestaciones más claras de actos discriminatorios se dan bajo los fenómenos del acoso sexual y el acoso laboral.

En Costa Rica tenemos una legislación que expresamente regula el acoso u hostigamiento sexual; no pasa lo mismo con el acoso laboral, que sigue sin regulación, y que tanto en uno como en el otro, se hace bastante difícil la prueba del caso en ambas situaciones, porque la carga de la prueba hasta hoy la ha tenido el trabajador.

No obstante, me atrevo a asegurar que muchos casos de hostigamiento sexual y acoso laboral se van a ir naturalmente al amparo laboral, porque es innegable que debajo de toda conducta de hostigamiento sexual, y buena parte de las conductas de acoso laboral denunciadas, encontraremos una base discriminatoria.

¿Qué les he aconsejado yo a mis clientes, empresas e instituciones públicas en las que he impartido talleres de la nueva RPL?

Regulen, establezcan criterios objetivos de evaluación, de medición de resultados, de asignación de permisos, de becas para estudios, de otorgamiento de vacaciones. Entre menos discrecionalidad, más certeza de que las decisiones seguramente no serán combatidas de discriminatorias; entre más objetividad de criterios, mejor vacunada estará la organización, o la empresa, frente a eventuales reclamos por discriminación.

La RPL le asesta un duro golpe al concepto del libre despido en mi país. Si consideramos los fueros protegidos, ya de por sí el concepto de libre despido se ha visto reducido de manera importante: el de la mujer embarazada o en periodo de lactancia, el de las personas de la tercera edad o adultos mayores, el de las víctimas de hostigamiento sexual y sus testigos, el de las personas con incapacidades físicas, el de los trabajadores que sufrieron un accidente de trabajo y vuelven al trabajo con recomendaciones de ajustes en sus labores habituales, el de quienes padecen VIH, el de los representantes sindicales, o líderes que someten un pliego de peticiones a negociación colectiva o a arbitraje, el de los trabajadores adolescentes.

Ahora bien, a este libre despido menguado, le debemos restar también que buena parte de los despidos por mera voluntad del patrono con el pago de prestaciones laborales deberán ajustarse a criterios de objetividad, racionalidad y proporcionalidad, y ninguno puede hacerse con base en criterios de discriminación prohibidos.

Salta a la vista que el concepto de libre despido ya no es el todo, sino que podemos empezar a verlo como el residuo, entendido como aquella parte o porción que queda del todo.