Sala II reinstala a trabajador agrícola despedido por su afiliación sindical
- La Sala II ordenó reinstalar a un trabajador agrícola al concluir que su despido fue discriminatorio por afiliación sindical, no por razones productivas.
- El fallo señala que la empresa no probó una causa objetiva del despido y que existían indicios claros: sustitución inmediata, contratación posterior y conocimiento de su afiliación al SITRAP.
- La resolución refuerza que el "libre despido" no puede usarse para encubrir discriminación y que el empleador debe justificar sus decisiones laborales.
La Sala Segunda anuló una sentencia previa y dio la razón a un trabajador agrícola que denunció haber sido despedido por su afiliación sindical, ordenando su reinstalación y el pago de los salarios dejados de percibir.
El denunciante trabajaba como empacador de banano desde 2017 en una empresa ubicada en Guácimo de Limón. Sin embargo, el 7 de junio de 2022 fue despedido por razones productivas, según le indicaron. No obstante, él consideró que se trató de una represalia por su trabajo en el Sindicato de Trabajadores de Plantaciones Agrícolas (SITRAP).
Despido bajo sospecha
El trabajador fue cesado con responsabilidad patronal, es decir, bajo la figura de "libre despido" contemplada en el Código de Trabajo. Sin embargo, el demandante sostuvo que la decisión fue, en realidad, un mecanismo encubierto para sancionarlo.
Inicialmente, el Juzgado Contravencional de Guácimo rechazó la demanda planteada por el empacador, pues la jueza concluyó que no logró demostrar que su despido obedeciera a motivos discriminatorios y validó la tesis de la empresa de que respondía a una disminución en la producción bananera.
Inconforme con esa resolución, el trabajador acudió a la Sala II mediante un recurso de casación.
El debate
El análisis de la Sala giró en torno a si el despido fue un acto legítimo dentro de la potestad patronal o si, por el contrario, constituyó una acción discriminatoria por su afiliación sindical.
El fallo subraya que la libertad sindical es un derecho fundamental protegido tanto por la Constitución Política como por convenios internacionales ratificados por Costa Rica. Además, el Código de Trabajo prohíbe expresamente cualquier tipo de discriminación laboral por afiliación sindical.
En ese contexto, los magistrados recordaron que, cuando un trabajador alega discriminación, no solo debe presentar indicios razonables, sino que también corresponde al empleador demostrar que su actuación tuvo una justificación objetiva, racional y proporcional.
Indicios de discriminación
A diferencia del criterio del juzgado de primera instancia, la Sala II consideró que sí existían indicios suficientes para presumir que el despido tuvo un trasfondo discriminatorio.
Entre los elementos valorados destacan:
- Afiliación sindical comprobada: no hubo controversia en que el trabajador pertenecía al SITRAP y que la empresa tenía conocimiento de ello desde 2021.
- Despido sorpresivo: el trabajador fue cesado sin previo aviso ni explicación concreta, lo que fue considerado un elemento sospechoso.
- Sustitución inmediata: testigos indicaron que, tras su despido, la empresa colocó a otro trabajador en su puesto, incluso con menor experiencia.
- Contratación posterior: se acreditó que, poco tiempo después, la empresa publicó anuncios buscando personal para las mismas labores que realizaba el demandante.
- Existencia de trabajadores temporales activos: al momento del despido había empleados con menor antigüedad o sin historial laboral consolidado que no fueron cesados, lo que refuerza la tesis de una selección arbitraria.
- Rumores y ambiente laboral: varios testigos señalaron que circulaban comentarios sobre despidos dirigidos a personas afiliadas al sindicato, lo que generó temor entre los trabajadores.
Además, se valoraron testimonios que indicaban que el afectado era un trabajador experimentado en una labor especializada como el empaque, lo que hacía aún más cuestionable su inclusión en una supuesta reducción de personal.
Falta de pruebas de la empresa
La Sala criticó que la defensa de la empresa no aportó pruebas documentales que respaldaran que el despido obedecía a una necesidad de reducir personal. No se presentaron registros de producción, listas de trabajadores despedidos, criterios de selección ni evidencia de la supuesta crisis productiva.
Tampoco se acreditó el cumplimiento de procedimientos internos establecidos en acuerdos laborales. Para la Sala, este punto fue determinante, ya que en materia laboral es el empleador quien debe justificar las causas del despido y demostrar que no incurrió en discriminación.
Los magistrados también cuestionaron la valoración de la prueba realizada por la jueza de primera instancia, al considerar que se desestimaron indebidamente los testimonios aportados por el trabajador, calificándolos como meras suposiciones o rumores.
Por el contrario, señalaron que dichos testimonios eran consistentes, claros y coincidentes entre sí, y que contribuían a construir un conjunto de indicios razonables de discriminación.
La decisión
Además de ordenar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de percibir, la Sala II dispuso el pago de intereses, de las cuotas a la seguridad social y de las costas procesales y personales por parte de la empresa.
Los magistrados rechazaron el reclamo de daños y perjuicios adicionales, al considerar que el trabajador no especificó ni probó en qué consistían esos daños más allá de los salarios no percibidos.
El fallo no fue unánime, pues un magistrado emitió un voto salvado en un aspecto específico: la obligación de pagar cargas sociales sobre los salarios caídos.
Según su criterio, esos montos tienen naturaleza indemnizatoria —no salarial—, ya que el trabajador no prestó servicios durante ese período, por lo que no correspondería aplicarles las mismas obligaciones que a un salario ordinario.
Alcance del fallo
La resolución refuerza un criterio relevante en materia laboral: la potestad patronal de despedir libremente no puede utilizarse para encubrir actos de discriminación, especialmente cuando están en juego derechos fundamentales como la libertad sindical.
Asimismo, reafirma la carga probatoria que recae sobre el empleador en estos casos, así como la importancia de los indicios en la valoración judicial de posibles conductas discriminatorias.
El fallo envía una señal sobre la necesidad de que las empresas documenten adecuadamente sus decisiones laborales, especialmente cuando implican despidos en contextos sensibles como procesos de organización sindical.